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Assumere su un mercato del lavoro ristretto: 4 consigli per attrarre e fidelizzare persone di talento

Creato da: ADP Italia on 7 luglio 2016 in Human Capital Management

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Un sondaggio condotto da ManpowerGroup (1) rivela che il 38% dei datori di lavoro intervistati ha incontrato difficoltà a coprire i posti vacanti nel 2015 – la percentuale più elevata dal 2007. I responsabili HR alla ricerca di persone di talento sanno che assumere su un mercato del lavoro ristretto è tutt’altro che facile e le sfide che si pongono ai selezionatori del personale diventano più evidenti se le posizioni lavorative aperte richiedono profili professionali altamente qualificati. Come segnalato dalla Harvard Business Review (2) , il “deficit di competenze” è un problema reale e di crescente gravità, soprattutto a fronte del continuo restringimento dei mercati del lavoro. Chiaramente le aziende sono penalizzate da questa carenza di talenti, che mina la loro capacità di servire i clienti, di sviluppare innovazioni e di mantenere costanti i livelli di produttività.

Come dovrebbero reagire quindi le HR a un contesto che vede il talento diventare sempre più scarso e costoso?

Ecco quattro suggerimenti:

  1. Fidelizzare i talenti già in organico

Identificare anzitutto i talenti più preziosi nel personale dipendente e intraprendere le opportune iniziative per trattenerli in azienda. Con il progressivo restringimento del mercato del lavoro, c’è da aspettarsi che vengano sollecitati con crescente insistenza dalla concorrenza. Per contrastare questa minaccia, è bene poter contare su un sistema di gestione dei talenti efficace. Se non riesci a motivare i collaboratori di talento a rimanere in azienda offrendo solide prospettive per il futuro, è inutile andare alla ricerca di talenti esterni semplicemente perché sarebbero “ad alto rischio di fuga”. L’avvicendamento del personale implica la necessità di coinvolgere i nuovi dipendenti nei progetti dell’azienda, quindi la parola d’ordine è “coinvolgimento” delle persone di talento.

  1. Rafforzare la“panchina dei talenti”

È consigliabile misurare il divario tra i talenti già “in squadra” e i talenti che saranno necessari in futuro. Anticipare l’evoluzione delle esigenze consente di iniziare fin da subito a colmare questo divario rafforzando la “panchina dei talenti” aziendale. Secondo Forbes, gli investimenti in formazione e sviluppo delle competenze sono molto più economici degli “acquisti” esterni, soprattutto se si considera che i dipendenti hanno già aderito alla cultura dell’azienda. Forbes spiega che una nuova assunzione costa in media il 18% in più della promozione di un collaboratore interno. In un white paper, Development Dimensions International (3) indica che i dipendenti promossi vantano un tasso d’insuccesso di gran lunga inferiore a quello dei nuovi assunti. Ampliare i programmi formativi e di sviluppo delle competenze permette sia di trattenere, sia di sviluppare i talenti aziendali: il vantaggio che ne deriva è duplice, per oggi e per domani.

IBM, ad esempio, investe massicciamente in interno per monitorare i progressi e sviluppare le capacità dei suoi futuri dirigenti. Big Blue è infatti ai vertici della classifica delle aziende USA che favoriscono lo sviluppo delle doti di leadership: le giovani promesse vengono individuate grazie al programma “Basic Blue for IBM Leader”, che “valuta la predisposizione alla leadership e orienta la scelta dei percorsi professionali”, secondo quanto riportato dalla rivista Chief Executive (4).

  1. Migliorare l’immagine dell’azienda percepita dai potenziali candidati

La società di consulenza Willis Towers Watson (5), leader a livello mondiale, consiglia di misurare il valore aggiunto dell’azienda come datore di lavoro, o la sua EVP (Employer Value Proposition), ossia ciò che esige dai suoi dipendenti e ciò che offre in cambio, cercando di guardarla con gli occhi dei potenziali candidati. Questo sguardo “rivelatore” può servire ad orientare i miglioramenti necessari per posizionare in futuro l’azienda tra le mete lavorative più ambite dai professionisti di talento.

Individuare candidati di qualità in un mercato del lavoro sempre più lacunoso implica offrire ai migliori talenti una più grande flessibilità nella scelta dei benefit e delle condizioni di lavoro. Più alto sarà il valore aggiunto percepito dai candidati – attraverso EVP/EB (Employer Brand) –, maggiori saranno le probabilità di attrarre i professionisti più ricercati, anche nei mercati del lavoro più ristretti. Spazio dunque alle iniziative per pubblicizzare i punti di forza che fanno dell’azienda il “posto di lavoro ideale”.

È opportuno anche procedere alla segmentazione demografica dei messaggi sull’EVP, adattandoli alle varie generazioni target, per massimizzarne l’efficacia. Secondo un report dell’ADP Research Institute, “[i]l motivo che giustifica l’adozione di un approccio generazionale all’EB è di fatto molto chiaro. Per la prima volta nella storia degli Stati Uniti, quattro generazioni coesistono nel mondo del lavoro (6). Poiché ogni generazione porta con sé un bagaglio specifico, fatto di caratteristiche, esperienze e aspettative che determinano un diverso modo di affrontare l’attività lavorativa e la ricerca stessa di un lavoro, una comunicazione indifferenziata non darà i risultati sperati”.

  1. Aumentare le retribuzioni

Anche se le ristrettezze budgetarie limitano il ricorso a questa opzione, diventare più competitivi in termini retributivi sarà sempre un’alternativa valida per moltiplicare le possibilità di successo con determinati candidati. La capacità di proporre una retribuzione iniziale più elevata si tradurrà in un vantaggio a breve termine decisivo, che consentirà all’azienda di assumere i profili richiesti malgrado la penuria di competenze sul mercato del lavoro e di avere più tempo per sviluppare le iniziative di lungo periodo, più sostenibili, illustrate in precedenza.

Trovare i candidati ideali su un mercato avaro di talenti è una delle sfide più difficili che i responsabili HR dovranno affrontare. Ma con iniziative ben pianificate e rafforzando l’attrattiva dell’azienda in interno come all’esterno, la vittoria nella “guerra dei talenti” dovrebbe essere assicurata per molti anni a venire.

Per approfondire il tema delle assunzioni su un mercato del lavoro ristretto, scaricare il report Best Practices in Employee Recruitment (7).

FONTI:

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TAGS: assunzione attrarre i talenti deficit di competenze fidelizzare i talenti gestione dei talenti mercato del lavoro ristretto panchina dei talenti Selezione del personale

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