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Big data HR: potenziare i risultati delle grandi aziende.

Creato da: ADP Italia on 29 febbraio 2016 in Innovation & Technology

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Dai frammenti di un crollo causato dalla crescita dei dati aziendali sorge un’opportunità in precedenza sconosciuta, quella di promuovere i risultati delle organizzazioni. Nelle giuste mani, il Dipartimento delle Risorse Umane può risultare uno strumento molto potente.

Tenere il passo in un mondo in rapida evoluzione non è sempre stato facile per un dipartimento come l’HR, tradizionalmente legato alle transazioni e affetto da complessità. Con la semplificazione degli aspetti transazionali si è osservato un aumento del volume dei dati, in parte perché grazie a questo intervento sono state acquisite molte più informazioni. Di conseguenza, sono stati introdotti ulteriori sistemi, ciascuno di essi mirato a transazioni specifiche. Ciò ha funzionato, ma questi sistemi best-of-breed, essendo in gran parte indipendenti, non erano generalmente integrati. Era possibile visualizzare i dati un po’ ovunque ed era impossibile utilizzarli a dovere, certamente non nel loro insieme.

Tuttavia, il business è guidato dai risultati e dagli investimenti, e le aree come la gestione della forza lavoro sono valutate dal loro impatto sull’organizzazione. Il potenziale di queste informazioni deve essere preso in considerazione. Qualcuno deve tenerne conto. Chi è quindi nella miglior posizione per comprendere questi dati e ciò che c’è dietro? L’HR, naturalmente. La gestione della forza lavoro è un aspetto vario e complesso e l’HR gestisce da decenni i dati correlati.

Si tratta di un compito alquanto arduo vista la sua complessità. Una prima occhiata suggerisce un abisso vertiginoso: le multinazionali dispongono in media dai 30 ai 40 sistemi sia per l’HR che per il payroll.1 Tuttavia, mentre in passato le metriche di monitoraggio, quali il fatturato, il salario lavorativo e la ritenzione, rappresentavano un incubo a livello geografico, al giorno d’oggi sono disponibili servizi analitici per le informazioni della forza lavoro. Anche se nuovi, gli strumenti funzionano e le organizzazioni realizzano sempre di più il loro potenziale. Affinché ciò sia possibile, è necessario che l’HR affronti una transizione per aiutare l’organizzazione nel suo insieme ad utilizzare questi dati per migliorare strategicamente la gestione della forza lavoro. Di seguito sono elencati alcuni consigli utili per realizzare questo obiettivo:

Accedere alle intuizioni guidate dai dati

È necessario che le organizzazioni si pongano queste cinque domande in modo da ottenere il massimo valore dai loro dati:

  • Quale impatto ha la rotazione dei dipendenti sulla produttività?
  • I nostri investimenti nella formazione aumentano effettivamente le vendite?
  • Quali dipendenti sono più inclini a lasciare il posto di lavoro?
  • Quale sarebbe il costo derivato dalla sostituzione dei dipendenti ad alto potenziale, nel caso questi lasciassero il loro posto di lavoro?
  • Come si posiziona la nostra ritenzione per i ruoli specifici rispetto ad altre aziende nel nostro settore?

Queste sono le domande fondamentali incentrate sull’azienda, e le relative risposte sono essenziali per processi decisionali adeguati e per accelerare le decisioni tempestive dei senior leader. Questa è la nuova, potente voce dell’HR.

Ma come è possibile procedere in questa direzione?

Per il percorso dell’HR verso l’uso delle intuizioni aziendali, è necessario considerare i seguenti cinque passi:

PASSO 1. Apprendere i fondamenti dell’azienda. Discutere con i leader aziendali, leggere i rapporti annuali e la copertura degli analisti dell’azienda e del settore.

PASSO 2. Per l’individuazione degli obiettivi, spostarsi dalle metriche standard di “reporting” dell’HR e muoversi verso le più utili KPI aziendali in grado di guidare l’organizzazione, come l’utile diluito per azione e l’utile netto.

PASSO 3. Ristrutturare i processi HR in modo da focalizzarsi sull’allineamento degli obiettivi aziendali e condurre un continuo miglioramento a partire da misurazioni.

PASSO 4. Analizzare i risultati dei processi HR al fine di trovare la loro correlazione con le strategie aziendali. Come data scientist, considerare altri fattori aziendali chiave che possono influenzare tali risultati.

PASSO 5. Ricondurre le intuizioni della forza lavoro con le strategie e i dati aziendali all’esterno dell’organizzazione. Consigliare iniziative della forza lavoro in grado di far valere la differenza.

Le strategie efficaci di HR spingono in avanti l’azienda. Le soluzioni di gestione della performance devono far coincidere gli obiettivi di ciascun individuo con quelli aziendali. Il sistema deve inoltre collegare tali obiettivi ai premi aziendali, integrando la pianificazione della carriera con i modelli di successione. Questa è la meta.

Come appare all’HR questo nuovo mondo?

Il nuovo mondo del business “big data” ha costretto l’HR ad uscire dai suoi silos e ad entrare nella posizione di consulente strategico intervenendo in prima persona sul cuore dell’operazione… con le informazioni che aiutano a predire i risultati e le opportunità… con le intuizioni in grado di guidare e influenzare. La più grande opportunità dell’HR nel guidare l’impatto sta nel comprendere come le decisioni della forza lavoro favoriscono le decisioni aziendali. Si tratta di un potere chiaramente a portata di mano.

1 2015 Global Human Capital Management Decision-Makers Survey, ADP Research InstituteÒ

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TAGS: analytics Big data forza lavoro HR innovazione Payroll technologia

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