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I Big Data per un’espansione economicamente vantaggiosa: ecco cosa è importante sapere

Creato da: ADP Italia on 11 luglio 2016 in Innovation & Technology

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Quando si prende in considerazione l’espansione in nuove aree, la prima domanda è sempre: dove? Per il responsabile HR la domanda in realtà è: chi? Mentre gli altri dirigenti esaminano le aree in funzione della base clienti o delle norme fiscali, il responsabile HR dovrà impegnarsi per trovare i talenti migliori nell’area più indicata al compenso più opportuno. A questo scopo, perché l’espansione sia economicamente vantaggiosa, può essere utile prendere in considerazione i Big Data.

Scelta di un’area in base al fatturato

Prendere una decisione in merito a nuove aree non è mai semplice. Per i rivenditori e la ristorazione in franchising, ad esempio, non solo è necessario sapere dove sono i potenziali clienti ora, ma anche dove saranno nei 10-25 anni dell’investimento nelle nuove aree. Per il reparto HR però l’espansione in nuove aree non si riduce alla ricerca dei clienti.

L’azienda potrebbe servirsi dei Big Data per identificare le componenti principali delle sedi efficaci esistenti e i motivi del loro successo, nonché le aree con le maggiori probabilità di attrarre clienti. Si prenda il caso di John Crouse, direttore dei servizi immobiliari di Wendy, una catena di ristoranti: ha dichiarato a Fast Company (1) che la sua azienda ha elaborato un proprio “schema di urbanicità” utilizzando “piattaforme GIS per identificare in un centro cittadino gli isolati con traffico pedonale elevato e fattori analoghi”. Altro esempio è Starbucks, che per vagliare nuove aree in Cina si serve di dati relativi ad “agglomerazioni di negozi nelle vicinanze, fermate dei mezzi pubblici di trasporto e informazioni demografiche della zona” provenienti da una “piattaforma di mappatura e business intelligence interna”.

Una volta identificati area e potenziali clienti, come trovare i talenti per coprire le posizioni nella nuova sede? Secondo LinkedIn (2) è opportuno partire dal Bureau of Labour Statistics (BLS, ufficio del lavoro negli Stati Uniti) per analizzare metriche come ad esempio i livelli di disoccupazione nell’area, allo scopo di avere un’idea più chiara di quante persone possono rispondere alle inserzioni e del tipo di compenso che cercano.

Scelta di un’area in base alle persone di talento

Se l’azienda intende scegliere una nuova sede in base ai talenti disponibili, occorre decidere quali elementi sono vitali per il nuovo ufficio. Il Corporate Executive Board (3) (CEB) invita i responsabili HR ad analizzare i mercati del lavoro delle nuove aree potenziali con lo stesso approccio basato sui fatti tipico dell’analisi demografica dei talenti, cercando risposte a domande come: In quali città ci sono persone di talento con le competenze giuste? Quali sono gli schemi dell’assunzione nelle città di interesse? Quali università sono o potrebbero essere i bacini più logici da cui attingere le persone di talento in futuro? In che modo l’azienda può assicurarsi i talenti migliori al miglior prezzo? Dove vengono istituiti i serbatoi di talenti e competenze da concorrenti, partner e fornitori?

Questi fattori determinanti devono essere espressi in valori numerici. Invece di affermare, ad esempio, che un importante segmento è un “mercato del lavoro solido”, lo stesso concetto dovrebbe essere espresso sotto forma di numero di università e scuole nel raggio di 80 km dalla potenziale sede.

Raccolta e analisi dei dati

Il passaggio successivo nell’utilizzo dei Big Data per un’espansione economicamente vantaggiosa implica la raccolta di dati per ciascun fattore in ogni area. Quali sono le aliquote fiscali in ogni area? Quali sono i tempi medi di viaggio per/da il luogo di lavoro? Quante aziende concorrenti si trovano nelle vicinanze di quelle aree? Quante università in un raggio di 80 km? Quando si passa a esaminare compensi e benefit, qual è il livello appropriato considerando le medie di mercato locali?

È a questo punto che gli schemi e le correlazioni dei dati risulteranno evidenti e sarà possibile confrontarli con dati di riferimento provenienti sia da sistemi informativi geografici (GIS) che da sistemi di gestione del capitale umano (HCM); i team HR potranno quindi analizzare i dati confrontandoli con le best practice del settore.

Uso dei risultati per trovare nuove aree rispondenti ai requisiti

Se si considera l’entità degli investimenti richiesti dall’espansione in nuove aree, le aziende dovrebbero prendere decisioni quanto più possibile informate. Mettendo in relazione dati esistenti e dati di riferimento, i responsabili HR possono trarre conclusioni sulla cui base prendere la migliore decisione possibile per l’espansione delle aziende cui appartengono.

FONTI:

 

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TAGS: Big data business intelligence espansione vantaggio economico

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