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L’occupazione e il digitale

Creato da: ADP Italia on 4 ottobre 2016 in Innovation & Technology

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Il digitale e l’occupazione: la distruzione creativa e il ruolo di direttore delle risorse umane La trasformazione digitale ha introdotto una grande sfida a livello di occupazione. Il direttore delle risorse umane deve adottare una pianificazione strategica delle risorse e varare iniziative volte all’adattamento dei collaboratori. Questi cambiamenti necessari non trovano accoglimento a causa della loro entità e velocità. Inoltre, rispondere alle esigenze dei dipendenti sul lavoro è utile per fare in modo che si impegnino in questa importante transizione dell’occupazione.

 

Il digitale nel 2015, la stessa storia del 1831

In occasione di una recente visita al museo delle arti e dei mestieri, i telai Jacquard mi hanno fatto ripensare ai tessitori di seta e ai tassisti di Parigi. Nel 1831 i tessitori hanno distrutto i telai perché temevano per i loro posti di lavoro. Nel 2015 i tassisti hanno dato fuoco alle macchine di Uber per le stesse ragioni. La storia si ripete. Il prosieguo della rivoluzione indotta da computer e reti, ovvero la 4a Rivoluzione industriale, quella dei robot, continuerà ad accelerare la trasformazione digitale dell’economia.

Ai direttori delle risorse umane restano due domande: in che modo si evolverà il futuro dell’occupazione in azienda? Quali politiche e iniziative implementare?

 

I più pessimisti prevedono che la digitalizzazione segnerà la fine del lavoro

Per i tassisti è arrivato l’equivalente dell’aspo meccanico? Probabilmente no, perché in tal caso non servirebbe il conducente, il cliente interagirebbe solo con algoritmi e automobili che viaggiano da sole. Comunque non siamo molto lontani.

In base alle ricerche, circa il 40% – 50% dei lavori sono automatizzati. La società di consulenza Roland Berger stima che circa 3 milioni di posti di lavoro in Francia saranno interessati dalla digitalizzazione entro il 2025 (1). Da uno studio varato da The World Economic Forum emerge che le attuali tendenze potrebbero portare a un impatto diretto sull’occupazione che costerà la perdita di 5 milioni di posti di lavoro nei 12 paesi presi in esame (2). Sembra ora che l’uomo possa essere sostituito anche in attività complesse, nel campo della formazione e della medicina, ad esempio. Secondo la visione pessimistica, la distruzione dell’occupazione procede a un passo più rapido e deciso rispetto alla creazione. Peggio ancora, la teoria economica per cui la crescita crea occupazione vacilla. Oggi la produttività può crescere più rapidamente dell’aumento della produzione. Questa “dissociazione” passa inosservata. L’economia digitale, senza occupazione, viene definita da W. Brian Arthur economia “autonoma” (3).

 

Gli ottimisti sostengono che la creazione di valore legata al digitale apre la strada a un nuovo ciclo di sviluppo

Secondo altri invece il quadro è più che positivo! Quello che è successo con il carbone e l’elettricità succederà di nuovo con il digitale. Si apre un nuovo ciclo di sviluppo. Potremo quindi avvalerci di una dinamica più positiva dell’occupazione, soprattutto nelle economie più sviluppate. Secondo uno studio pubblicato nel 2013 da Booz & Company, nel 2011 la digitalizzazione aveva già creato nel mondo 6 milioni di posti di lavoro (4).

La produttività generata dal digitale riduce i costi della crescita e dell’offerta. Stiamo passando da un’economia della scarsità a un’economia dell’abbondanza (5), che crea grande valore per i consumatori e per la società. Questa abbondanza viene offerta a tutti, unitamente a una grande capacità di personalizzazione. Ma, come si diceva in precedenza, questa creazione di valore economico non è necessariamente generatrice di occupazione.

Il digitale però è anche in grado di favorire la crescita grazie alla sua capacità di sviluppare nuovi servizi e interessare nuovi mercati, grazie a costi di distribuzione ampiamente ridotti. Questa crescita è utile all’occupazione. Ad esempio, vendere online permette di aumentare le vendite rivolgendosi ad altre categorie. Le PMI, e anche gli artigiani, possono ora accedere al mercato mondiale e creare occupazione.

In breve, se la crescita deriva da efficienze della produzione digitale, non crea posti di lavoro. D’altro canto, l’innovazione digitale permette l’espansione in nuovi mercati e, in questo caso, l’influsso sull’occupazione è positivo.

Secondo il McKinsey Global Institute (6), le stime indicano che i posti di lavoro automatizzati mantenuti sono soltanto il 10% del totale iniziale, ma se si integrano le nuove competenze necessarie, quali capacità di relazione e nuove opportunità di business, si ottiene ciò che traspare dallo studio pubblicato nel 2011, secondo cui Internet ha creato 2,6 volte più posti di lavoro rispetto a quelli eliminati dall’efficienza tecnologica.

 

Comprendere e accompagnare la ristrutturazione del lavoro

Alcuni autori del MIT hanno riassunto bene la questione (7) invitando le aziende a “competere utilizzando le macchine anziché contro le macchine”. Con l’aiuto delle macchine, l’uomo creerà più valore di quanto non faccia la macchina sostituendo l’uomo. È necessario comprendere e riconsiderare questo connubio per trovare il miglior equilibrio fra crescita e occupazione. Inoltre, se la Germania recepisce il concetto di Industry 4.0 per utilizzare al meglio le leve, la Francia dall’altra parte non ci sente. Secondo la società di consulenza Roland Berger (1), il basso tasso di automazione dell’industria francese (1,2 robot su 1.000 lavoratori, rispetto ai 2,7 della Germania) non le ha permesso di mantenere l’occupazione, quindi sarebbe il contrario.

Di fatto ci troviamo di fronte a una grande riorganizzazione, caratterizzata dalla contemporanea distruzione e creazione di posti di lavoro. Ciò preannuncia importanti cambiamenti che devono essere previsti e ad un passo molto più veloce di quanto accadde durante la Rivoluzione industriale, in cui sostanzialmente si assistette al passaggio da un’economia agricola a una industriale e dei servizi nell’arco di due generazioni. Considerando l’attuale rigidità del mercato del lavoro e la velocità della ristrutturazione in atto, durante il passaggio ancora si verificheranno forti tensioni. 

Avremo posti vacanti in mansioni ad alto valore aggiunto, in cui serviranno grande creatività, capacità di giudizio e decisionali, e la capacità di fornire consulenza. Questi lavori saranno ben pagati. Avremo inoltre la necessità di coprire posizioni in mansioni che richiedono il contatto e la prossimità. Questi semplici lavori in cui è indispensabile la “presenza” non posso essere delocalizzati, a causa della loro natura, e la loro automazione non presenta un buon ritorno sull’investimento, ove sia possibile. L’aumento delle necessità da ambo i lati del mercato del lavoro è quello che David Autor (8) chiama “polarizzazione”, che si riflette anche in un aumento delle disuguaglianze salariali.

Oltre ad avere cognizione di quanti posti di lavoro netti vengono creati, i cui dati sono disponibili mensilmente nel Rapporto nazionale sul lavoro (9) di ADP France, è essenziale anche capire l’alternanza fra distruzione e creazione per paese, settore e tipo di mansioni, e stabilire quali siano le implicazioni per la propria azienda.

 

Il direttore delle risorse umane ha la grande responsabilità di adattare le risorse umane alle sfide digitali

Sebbene la politica abbia il compito di creare le condizioni necessarie affinché questi cambiamenti di massa dell’occupazione possano avvenire, molte sfide devono comunque essere affrontate all’interno delle aziende. The World Economic Forum riconosce che la consapevolezza si sta diffondendo, ma ritiene che il passaggio all’azione stia avvenendo ancora troppo timidamente. In base a un suo studio recente (2), solo il 53% dei direttori delle risorse umane ha fiducia nell’adeguatezza della propria pianificazione per preparare le organizzazioni ai cambiamenti. Eppure la trasformazione digitale è veramente in atto ogni settore, dall’industria ai servizi. Non tenerne conto significa affrontare il rischio di un elevato costo sociale derivante da una forza lavoro inadeguata. Tenerne conto proattivamente significa ottenere un margine competitivo e aprirsi a nuovi mercati.

Per il direttore delle risorse umane, la prima sfida è intervenire a monte gestendo il pool di talenti in previsione delle necessità di domani e, per la costituzione di questo pool, deve fare affidamento soprattutto sul capitale umano esistente in azienda. Il concetto di capitale umano “pronto all’uso” disponibile sul mercato va abbandonato e occorre stabilire una pianificazione strategica “inclusiva” per evitare il più possibile di perdere il personale esistente. Ciò si traduce in uno sforzo senza precedenti di aggiornare le competenze, è inoltre necessario rendere più dinamica la mobilità interna, il che rende ancora più essenziale l’esigenza di una tale pianificazione strategica.

Anche l’automazione e la ristrutturazione delle fasi dell’occupazione hanno una grande influenza sul morale e sui livelli di impegno dei dipendenti, come dimostrato da uno studio recente pubblicato da BSR (10). Mantenere l’impegno nelle varie fasi è pertanto molto importante e deve costituire un settore di innovazione per i direttori delle risorse umane. Nel suo recente studio Evolution of Work (11), ADP Research Institute suggerisce numerose possibili soluzioni per soddisfare le aspettative dei dipendenti, suddividendole in cinque categorie: libertà, accesso alla conoscenza, stabilità, autogestione e significato. Lo studio mette in evidenza, ad esempio, che, per oltre l’80% dei dipendenti, la capacità di utilizzare la tecnologia per apprendere qualcosa, in qualsiasi momento e ovunque suscita emozioni positive. Il 78% inoltre giudica positiva anche la possibilità di programmarsi il proprio lavoro. Sono perciò numerosi i settori in cui i dipendenti sarebbero pronti a uscire dal proprio ambito, con grande vantaggio per lo sviluppo personale e la dedizione all’azienda. Infine i direttori delle risorse umane, con l’aiuto della dirigenza, devono consentire lo sviluppo della visione sociale dell’azienda, prevedendo una migliore partecipazione dei dipendenti ai guadagni derivanti dalla produttività, che coinvolga anche le comunità all’interno delle quali si collocano e da cui dipendono.

 Fonti:

(1)  Roland Berger, ottobre 2014: Les classes moyennes face à la transformation digitale. Comment anticiper ? Comment accompagner ?

(2)  World Economic Forum, gennaio 2016: Le futur des emplois – Emploi, Compétences et Planification des effectifs pour la 4è révolution industrielle

(3)  La seconde économie, Brian Arthur, ottobre 2011

(4)  World Economic Forum e Booz & Company, 2013: Digitalisation pour la croissance et la création d’emploi: perspectives régionales et sectorielles

(5)  MIT, giugno 2013: Comment la technologie va détruire des emplois

(6)  McKinsey Global Institute – Internet compte : L’impact net sur la croissance, l’emploi et la prospérité

(7)  MIT, gennaio 2012: La course contre la machine : comment la révolution numérique va accélérer l’innovation, piloter la productivité et transformer de manière irréversible l’économie et l’emploi

(8)  La polarisation des opportunités d’emploi sur le marché américain – Implications sur l’emploi et les rémunérations – David Autor, MIT, aprile 2010

(9)  Rapporto nazionale francese sul lavoro di ADP, pubblicato mensilmente su http://www.rapport-emploi-adp.fr/

(10)    BSR – Business Social Responsibility, giugno 2015: Les bons emplois à l’ère de l’automatisation. Défis et opportunités pour le secteur privé

(11)    ADP, 2016: The Evolution of Work. The changing nature of the global workplace

 

 

 

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TAGS: automazione digitale direttore risorse umane Occupazione

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