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Tendenze da sorvegliare in un mondo sempre più digitale

Creato da: ADP Italia on 18 luglio 2016 in Innovation & Technology

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La gestione della selezione e assunzione del personale è un campo in costante evoluzione, soprattutto nello scenario attuale, nel quale le tecnologie di selezione e assunzione tramite telefonia mobile e social network vanno ad aggiungersi alle preesistenti migliorando la comunicazione e le pratiche di assunzione. Perché un’azienda continui a essere leader nel suo settore, è necessario che abbracci questi cambiamenti e approfitti della tecnologia per la selezione e assunzione del personale oggi disponibile.

La rivoluzione di LinkedIn

Secondo il “Global Social Recruiting Study” di  Adecco’s (1), il 68% dei selezionatori del personale usa LinkedIn per valutare i candidati, più di tutti gli altri social network. Si servono di questa piattaforma social specifica per le carriere per approfondire la reputazione e i requisiti di ogni candidato. Il sondaggio ha anche mostrato che il 58% degli intervistati la usa a scopo di selezione e assunzione del personale, il 30% in più rispetto a Facebook (al secondo posto dell’elenco).

La qualità prima di tutto, o quasi

Il modo in cui i responsabili della selezione e assunzione del personale misurano la qualità dei candidati è cambiato negli anni, ma dalla nuova relazione di LinkedIn “2016 Global Recruiting Trends” (2) emerge che solo un terzo dei responsabili HR pensa che il proprio approccio alla misurazione dell’assunzione di candidati sia efficace. Il 50% circa usa solo le valutazioni delle prestazioni dei nuovi assunti, mentre gli altri ricorrono alle statistiche dell’avvicendamento del personale.

È chiaro che una maggiore comprensione della qualità delle assunzioni sin dall’inizio, rispetto alla dipendenza dalle percentuali di fidelizzazione dei dipendenti, acquisterà un’importanza via via maggiore nella gestione della selezione e assunzione del personale.

Meccanismi interni validi tanto quanto quelli esterni

Nella stessa relazione si fa presente che le aziende adottano la pratica tradizionale delle referenze fornite dai dipendenti e le strategie di assunzione interne. Perché? Perché funzionano. Secondo la relazione, il 62% delle nuove assunzioni è il risultato di referenze fornite direttamente dai dipendenti. Quando dipendenti validi che segnalano colleghi affidabili forniscono candidati sempre idonei, si crea un team più forte.

Big Data per decisioni informate

Human Capital Institute (3) fa presente che i Big Data per le risorse umane continuano a essere fondamentali per i responsabili HR e il loro processo decisionale. La relazione si chiude, tuttavia, con l’affermazione che “le risorse umane non stanno investendo a sufficienza per sviluppare competenze sostenibili (rispetto a progetti ad hoc) per l’analisi della forza lavoro”. Spetta ai responsabili HR stabilire questo collegamento tra i dati e gli sforzi a livello di selezione e assunzione del personale, sviluppo e gestione delle risorse. Alla fine tutto ciò porterà a decisioni aziendali migliori che si ripercuoteranno positivamente sui risultati economici.

Dietro le quinte

Secondo un articolo di CIO (4), quando i candidati hanno accesso alle tabelle retributive, sanno scegliere meglio le aziende per cui lavorare. Dispongono inoltre delle risorse necessarie per cercare dati salariali e valutare se la retribuzione offerta è adeguata alla propria esperienza di lavoro. Se si dà la possibilità ai responsabili delle assunzioni di accedere a dati di riferimento affidabili e verificare i pacchetti di compensi e benefit di specifiche mansioni in base a sede, settore e dimensioni dell’azienda, saranno nelle condizioni di elaborare offerte competitive in grado di attrarre le persone di maggior talento.

Formazione interna

Poiché le aziende fanno fatica a trovare specialisti in certi campi, si rivolgono a bacini di talenti che offrono un bagaglio di competenze più ampio. Non appena il manager HR inizia a pensare di aver trovato la persona perfetta con le competenze giuste per una posizione di responsabilità, le mansioni cambiano e le competenze della persona non sono più pertinenti. Ne consegue che i piani di successione dei dipendenti devono essere modificati in modo che gli individui ricevano la formazione indicata per posizioni di livello superiore e che non vengano semplicemente spostati da una posizione inferiore a quella più elevata.

EQ, non solo IQ

Oltre alle competenze e all’esperienza professionale, l’intelligenza emotiva, o EQ, è un fattore che i selezionatori del personale considerano sempre più come un indice che misura meglio la potenziale percentuale di successo di un candidato.  Google (5) ad esempio misura la personalità e l’intelligenza emotiva dei candidati, cercando quelli che sono “modesti e polemici”, caratteristiche ritenute positive.

Verso il digitale

Sebbene i CV non spariranno del tutto, i selezionatori sperano che l’eccessiva dipendenza da questi documenti cartacei diminuisca e che vengano sostituiti da modelli di assunzione basati esclusivamente sul digitale. Un articolo di Business News Daily (6) su vari esperti nel settore della selezione e assunzione del personale prevede che, “entro il 2016, il principale metodo di selezione sarà costituito da alcuni strumenti innovativi che faranno uso di social media, Big Data e altre tecnologie per fornire informazioni preziose sui singoli individui alla ricerca di un lavoro”. La gestione digitale della selezione e assunzione del personale semplifica i processi e svela le potenzialità dei candidati molto più di quanto possano fare i CV cartacei. Anche le app per la selezione e assunzione del personale sono entrate in campo a vantaggio dei selezionatori che capiscono quanto sia importante raggiungere i candidati ovunque essi siano.

Includendo la tecnologia digitale nelle prassi di selezione e assunzione del personale sarà possibile come mai prima d’ora attrarre e assumere le persone di maggior talento.

 

FONTI:

 

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TAGS: gestione dei talenti Gestione della selezione e assunzione di personale selezione e assunzione del personale tramite social tecnologie di selezione e assunzione del personale

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